É comum as empresas possuírem, em teoria, pessoas e/ou processos que deveriam apoiar os problemas organizacionais: conflitos entre times, entre líderes e liderados, problemas estruturais, insatisfações, desengajamentos, reclamações… e por aí vai. Incomum é que estas empresas de fato ofereçam um apoio efetivo. A consciência das pessoas está cada vez mais apurada e, com isso, menos estamos dispostos a nos submeter a situações desagradáveis e indesejadas. A consciência alavanca a régua e sobe a exigência sobre as empresas. E isso é ótimo! O problema é que, aparentemente, as empresas não estão conseguindo acompanhar esta crescente.
Escuto, constantemente, relatos de colaboradores de todos os níveis – inclusive e especialmente alta liderança – sobre a sensação de não encontrarem apoio organizacional antes os conflitos e problemas que enfrentam. Uma comum sensação de desolação, de “não adianta escalar o problema, não encontrarei apoio real para resolver”. O que encontramos, muitas vezes, são respostas padrões de falso empoderamento, do tipo: “seja protagonista na resolução desta questão”, “você precisa passar o feedback para esta pessoa”, “estamos analisando a melhor forma de endereçar esta questão”, “veja por outro lado”, “precisamos ter paciência neste momento da empresa”… entre tantas outras frases vagas, vazias e sem rastro nenhum de apoio na realidade.
O mais triste é que, muitas vezes, para uma pessoa decidir levantar a mão e escalar o problema, é porque ela já tentou resolver por conta própria, ela já tentou passar o feedback, ela já teve paciência e já aguentou demais. Mas ainda assim, veja bem, não é mesmo?
Pessoas insatisfeitas, líderes desorientados, área de People desempoderada… quem poderá resolver? Eu passo o feedback e nada muda, eu enfrento o conflito de frente e recebo uma represália, eu escalo o problema e escuto pra ter paciência. Só me resta buscar outro lugar pra trabalhar, talvez quem sabe nesse outro lugar os problemas sejam diferentes e me impactem menos. Às vezes damos a sorte de sim, às vezes apenas saímos pra viver os mesmos dilemas num CNPJ diferente.
Eu entendo, juro que entendo. Já estive na posição de ser o tal “apoio organizacional”, e não é fácil mesmo. Somos colocados nesta posição sem real autoridade para resolver os problemas e aí o que acontece é que viramos muro das lamentações. Um ineficiente e desolador muro das lamentações. Recebemos diversos incômodos (que pasmem: costumam ser os mesmos incômodos que nós, os apoiadores, também estamos sentindo como colaboradores) e quase nunca podemos fazer algo real a respeito disso tudo. Somos ensinados a “segurar a onda da empresa”, es decir: passar um pano quente pra bomba não explodir. Mas a bomba está explodindo, não dá mais pra ficar fingindo que não.
A nova consciência organizacional está exigindo uma mudança de atuação dessas pessoas e/ou processos de apoio aos conflitos e problemas das empresas..
Dar real apoio organizacional não significa virar uma empresa soft, que é paternalista, que passa a mão na cabeça e coloca as insatisfações das pessoas acima do business. Não mesmo. Apoio organizacional é sobre desenvolver capacidade de lidar de frente com os problemas, investigando, assumindo, intervindo e investindo nas mudanças necessárias. Às vezes a mudança é no cerne da empresa, às vezes são nos detalhes, às vezes nos processos e sistemas, às vezes, e muitas vezes, são nas pessoas.
A pergunta é: nós, como empresas, vamos nos atrever a mudar ou vamos continuar nos escondendo baixo frases apaziguadoras de falso empoderamento? E digo atrever porque não é uma mudança fácil. Construir uma estrutura de real apoio organizacional passa por descentralizar poder, delegar autoridade, desenvolver lideranças maduras, estimular cultura de speak up e, principalmente, ter coragem de tomar as medidas necessárias ante às questões que surgirem. Apoio organizacional passa por agir. Parar de viver de aparências e gerúndios, e realmente agir.
Sair da fantasiosa teoria e viver de realidade, dura e cruel realidade.
¡Ánimo, vamos!
Gracias,
