Ao receber o aporte de um fundo, um dos grandes desafios de uma empresa investida é ter a equipe certa para crescer rapidamente, o que gera a necessidade de contratar talentos novos. Afinal, a startup tem metas altas a serem cumpridas. “Nesse cenário, a companhia começa a contratar muitos funcionários, ter novas lideranças, e estamos falando de uma empresa que nem sempre já tem uma cultura estabelecida e processos internos 100% formatados”, contextualiza Alexandre Stephan, partner da SP Ventures. “Consequentemente, tem empresa que acaba priorizando a velocidade da contratação em relação ao ‘fit’, o que acaba gerando ‘turnover’ rápido, o que é sempre ruim para todos os lados.”
Stephan percebe que, considerando a velocidade de contratar talentos ideias, existem alguns passos da etapa de entrevistas que poderiam ser melhor pensados, principalmente para respeitar “fits” técnicos e organizacionais.
Outro ponto, diz ele, é que as áreas de aquisição de talentos nem sempre conseguem demonstrar às lideranças das outras áreas da companhia a demanda pelas vagas, o quão importante é essa contratação e como a liderança dessas outras áreas precisa se envolver e dedicar tempo no processo de seleção e de definição do “job description”. “Terceirizam isso para ‘talent acquisition’, mas as lideranças não dedicam sua agenda para fazer um processo rápido”, alerta Stephan. “E a gente sabe que os melhores candidatos estão fazendo quatro ou cinco processos ao mesmo tempo, e se você não oferecer agenda, não fizer um processo rápido, acaba perdendo os melhores candidatos para outras companhias que também estão buscando profissionais.”
O atual cenário, de trabalho remoto, que permite aos profissionais trabalharem para empresas do exterior, com remuneração em dólar ou euro, agrava ainda mais a situação, já que a disputa por talentos fica ainda mais acirrada, principalmente para vagas de desenvolvedores, produto, marketing digital e growth hacking. “São áreas que os profissionais têm empregabilidade internacional, e a remuneração em real deixa as empresas pouco competitivas nesse sentido”, diz Stephan. “Tem sido um desafio trazer as pessoas com as competências necessárias em função das remunerações mais agressivas.”
5 aspectos a serem levados em conta pela área de aquisição de talentos
Para minimizar os impactos negativos desses desafios, Denice Caetano, head de pessoas e cultura da Petlove, diz ser necessário alinhar a prática de contratar talentos às prioridades estabelecidas para o negócio. Ela lista cinco aspectos que a área de aquisição de talentos deve levar em conta:
- Definir o plano de contratação, as prioridades que apoiarão as novas decisões e traçar rapidamente os perfis ideais para as vagas;
- Desenvolver formas de avaliação que tenham aderência às contratações das novas pessoas colaboradoras;
- Alinhar expectativas entre empresa e pessoas candidatas;
- Buscar agilidade constante entre a busca certeira de pessoas candidatas e o tempo de preenchimento das vagas;
- Definir formas de trabalho para atuar frente a falta de profissionais de tecnologia.
“O propósito da área de ‘talent acquisition’ é contratar talentos profissionais de forma rápida e estratégica, para que contribuam com o desenvolvimento do negócio e estejam alinhados com a cultura da empresa”, reforça Denice Caetano. “Para isso, é preciso planejar bem as ações, ter indicadores e profissionais de recursos humanos que entendam as necessidades do negócio.”
Ela diz ainda ser importante verificar para onde a empresa seguirá estrategicamente e quais esforços de contratação serão necessários para esse resultado. “Um bom planejamento com a área de negócio e sempre manter um pipeline de candidatos é essencial para a agilidade nesse contexto.”
3 frentes de apoio que uma consultoria de recrutamento pode atuar
Felipe Avena, managing partner da UNI.CO Recruitament Company, alerta para outros desafios que uma startup pode enfrentar ao ter que recrutar profissionais após o recebimento de um aporte. “Se for um aporte inicial, Series A ou B, haverá o desafio de ‘vender a empresa’, porque é uma marca desconhecida. Como vai conseguir atrair bons profissionais sendo que a empresa ainda não ganhou tração?”, questiona o recrutador.
O segundo ponto, ele diz, está relacionado ao planejamento e priorização das funções que a empresa vai precisar buscar no mercado ou que se pode, eventualmente, formar dentro de casa. E o terceiro desafio está relacionado ao orçamento. “Todo mundo quer recrutar o profissional com todo tipo de ‘skill’ necessário, mas isso tem um preço, então é preciso ver o ‘budget’ para cada uma dessas funções.”
Nesse sentido, Avena diz que a consultoria de recrutamento pode apoiar a startup investida em três frentes:
- Abordando talentos que estão fora do radar do RH interno;
- Proporcionando uma super experiência para o candidato, uma abordagem diferenciada, servindo como uma ferramenta de “employer branding” para o cliente;
- Ajudando na apresentação de venda do projeto, já que muitas vezes são os fundadores que têm o papel de “vender o sonho” para os candidatos.
Avena comenta, ainda, que os perfis mais adequados para trabalhar em uma startup de rápido crescimento são aqueles com altíssima capacidade de execução. “Além disso, tem que ter muita flexibilidade e ser empreendedor por natureza, alguém que queira construir algo diferente.”
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