Como mensurar e monitorar seu avanço na jornada de Diversidade e Inclusão?

Tenho certeza que nunca vivemos um momento tão estimulante e até inflamado para falarmos sobre diversidade e inclusão nas empresas. Como sociedade estamos mais despertos e usando nossa pressão para que esse movimento ganhe força e se acelere. Todos os dias me deparo com mais empresas se comprometendo com o tema e diversas pesquisas mostram que progressivamente os candidatos colocam como prioridade a busca de emprego em organizações que têm um forte propósito e uma cultura de diversidade e inclusão (D&I). 

No entanto, mudanças de cultura e comportamento não acontecem do dia pra noite, é uma jornada e um investimento de longo prazo e exige que sejam conduzidos pela alta liderança e abraçados por toda a empresa. 

Como esse é um período onde inicia-se o planejamento e a definição de metas para o próximo ano, no texto de hoje resolvi trazer um compilado com as principais métricas e indicadores usados para medir o nível de diversidade e inclusão nas empresas, determinar as áreas de maior potencial de melhoria e monitorar o avanço das ações que estão sendo (ou serão) implementadas. 

Não existe uma receita pronta que seja aplicável a todas as instituições, mas a lista abaixo pode ser uma boa fonte de inspiração para ajudar as empresas a elencar quais métricas são mais relevantes e assertivas de acordo com cada realidade — o que possivelmente exigirá que novas ferramentas e relatórios sejam buscados para suportar essas análises.

Métricas e indicadores para medir o nível de diversidade e inclusão nas empresas

1. Representatividade: Esse indicador ajuda a identificar quais grupos estão sub-representados na empresa como um todo, nas diferentes áreas e hierarquias. Dentre esses grupos podemos citar representatividade de gênero, de raça, de orientação sexual, de identidade de gênero, de escolaridade, de gerações, de pessoas com deficiência e de nacionalidades. Comparando-se os números internos com as referências de mercado fica mais fácil determinar quais grupos merecem prioridade e desenhar as estratégias para recrutar, desenvolver, reter e promover esses talentos.
2. Recrutamento: esse indicador analisa o percentual de pessoas candidatas dos grupos monitorados (determinados pelo indicador de representatividade) que estão participando do início ao fim do processo seletivo (candidaturas, triagem, até etapas finais e contratação). O recrutamento é um dos principais processos que tem o poder de ampliar a diversidade dentro das empresas e consegue desmascarar diversos vieses inconscientes e barreiras de contratação.
3. Retenção: Essa métrica compara a retenção das pessoas colaboradoras que fazem parte dos grupos monitorados e as que fazem parte dos grupos dominantes. Na análise de retenção é crucial garantir uma entrevista de saída para entender se a pessoa está deixando a empresa por algum motivo relacionado à D&I. Essas respostas são fundamentais para desenhar as políticas de desenvolvimento e retenção dos grupos sub-representados e garantir uma cultura de D&I de longo prazo.
4. Promoção: indicador usado para monitorar e comparar o número de promoções entre os grupos monitorados e os grupos dominantes. Ajuda a desmascarar vieses inconscientes desse processo e estabelecer metas de curto prazo para atingir as de longo prazo (exemplo: para garantir que 50% dos cargos de liderança sejam ocupados por pessoas do gênero feminino ou pessoas negras, isso tem que passar pela contratação, desenvolvimento e promoção de pessoas desses grupos).
5. Distribuição e aumentos salariais: monitorar se a distribuição e os aumentos salariais são compatíveis entre todos os grupos da organização.
6. Engajamento: as pesquisas de clima e satisfação são fortes aliadas no diagnóstico de engajamento das pessoas colaboradoras. É fundamental incluir perguntas específicas sobre D&I e deixar campos abertos para que haja oportunidade das pessoas justificarem e detalharem sua opinião positiva ou frustração.
7. Marca Empregadora: conjunto de métricas que compara a força da marca e sua reputação entre os grupos monitorados, ajudando na definição de quais grupos devem ser alvos preferenciais para uma comunicação mais personalizada e contínua. Dentre essas métricas podemos incluir taxa de resposta de mensagem (na abordagem para processos seletivos), % de visitantes, seguidores e interações nas redes sociais, taxa de conversão e % de candidaturas na vagas comparados com os grupos dominantes. 

É claro que a definição e acompanhamento dos indicadores é de extrema importância, mas eles sozinhos não promovem a mudança cultural e inclusiva que tanto se busca. O verdadeiro propósito, o planejamento, implementação e acompanhamento das ações de diversidade e inclusão nas empresas, seguido pelo envolvimento e a prática de todas as pessoas da organização em busca das mudanças estruturais é que fará a diferença! 

Como prover mudança cultural e inclusiva no ambiente corporativo

1. Entenda o seu nível de representação atual: é impossível medir os avanços no trabalho de diversidade e inclusão sem saber seu ponto de partida. Esta análise deve ser honesta e levar em conta todos os níveis da organização, dos níveis de entrada até a alta liderança. Entenda quais dados já estão disponíveis ou são possíveis de serem mensurados com as ferramentas que sua empresa dispõe.
2. Tome decisões baseadas em dados: compare seus dados internos com dados da sua indústria e mercado de atuação e a partir daí será possível validar quais as áreas com maiores oportunidades de melhoria. 
3. Expanda seu pipeline de talentos: é natural que o processo de contratação fique mais em evidência quando falamos sobre aplicar políticas de diversidade e inclusão, mas manter o foco dessas ações no desenvolvimento/capacitação, retenção, aumentos salariais e principalmente promoções, vai garantir que suas ações permeiem toda a carreira das pessoas colaboradoras e se perpetuem ao invés de criar gargalos. Se o foco ficar apenas em R&S, as decisões de D&I serão isoladas ao invés de serem estratégias de longo prazo. 
4. Torne Diversidade & Inclusão um papel de todas as pessoas: na grande parte das empresas é papel da área de RH definir quais indicadores são importantes para a empresa e definir quais ações devem ser colocadas em prática. No entanto, para garantir um progresso significativo as pessoas em todos os níveis da organização, principalmente as da alta liderança, devem estar prontas para praticar D&I diariamente. Portanto, não necessariamente a área de RH precisa ser a área responsável por esses programas, mas sem dúvida ela e as lideranças devem agir como grandes influenciadoras internas, criando uma verdadeira cultura de pertencimento a todas as pessoas. 
5. Inspire outras empresas: implementar D&I é agir na mudança de comportamento das pessoas dentro e fora da sua organização. Se a sua empresa já deu os primeiros passos nessa jornada é possível liderar pelo exemplo no seu setor, com seus clientes e fornecedores. Quando possível, expanda essas conversas e comece a ajudar a mudar a mentalidade das empresas no seu entorno!

— Jaqueline Mandelli

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