Na área de gestão de pessoas, e em todo o processo de gestão organizacional, é inevitável o profissional se deparar com momentos de transição. Apesar de comum, não é uma movimentação fácil. Então, que tal conhecer o conceito do processo de gestão da transição?
Um dia desses conversava com uma pessoa cliente sobre um processo de mudança que ela estava vivendo na empresa que trabalha. Mudança de estrutura, de processos, de sistemas. O jeito A mudando pro jeito B. Nesta conversa, a pessoa me contava das dificuldades de implementar a mudança com alguns dos times impactados. Resistência, baixa colaboração, boicotes. Estava complexo fazer a gestão desta mudança.
Eu respondi que provavelmente o que era necessário, neste contexto, era trabalhar o processo de gestão da transição, e não apenas da mudança em si. É muito comum em um processo de mudança de um jeito A para um jeito B, ser muito difícil apoiar as pessoas a fazerem a devida transição psicológica e emocional, principalmente quando estamos falando sobre gestão de pessoas. Racionalmente podemos até ser capazes de entender “ok, mudou do A pro B”, mas na prática nos sentimos bloqueados e resistentes a seguir pro novo caminho B.
Existem muitos receios, egos, vaidades, desconfianças, apegos, ameaças, medos, inseguranças… envolvidos num processo de mudança. E a gente nem se dá conta.
Gestão de pessoas e o conceito da gestão da transição
Eu aprendi pela primeira vez o que era realmente a gestão da transição há 7 anos, lendo o livro Managing Transitions, do William Bridges. Me marcou muito este conceito, que pode parecer muito simples, mas carrega uma grande potência de transformação na gestão de pessoas. No caso desta pessoa cliente que lhes contei no início do texto, por exemplo, não perceber as nuances da transição a levava a entrar em conflito com os resistentes, o que só gerava mais resistência. É um ciclo desgastante onde ninguém ganha. Eu fico puta porque a pessoa não colabora e a pessoa fica puta porque está sendo forçada a algo. Ninguém baixa a guarda e só nos resta usar do poder e autoritarismo para enfiar a mudança goela abaixo nas pessoas / organização.
No sentido de nos ajudar a entender o processo de transição, o livro explica que, durante uma mudança, todos passamos por 3 diferentes estágios: perda, zona neutra e recomeço. Sim, todos nós passamos por estes estágios, porém, cada um os vivenciará em graus, tempos e expressões diferentes. Há pessoas que em poucos minutos processam a perda e logo passarão um bom tempo em zona neutra antes de, enfim, ir pro recomeço. Há outras pessoas que vão delongar a perda, mas, quando superada, rapidamente se movem para o recomeço, sequer fazendo pit stop na zona neutra. Cada um tem seu ritmo e forma de processamento e, se não formos, como líderes e organizações, capazes de entender o momento de transição de nossas equipes, iremos simplesmente atropelá-los e condená-los por ainda não ter chegado lá. Sem se dar conta que, talvez, nós mesmos ainda não terminamos de processar nossa própria transição.
Os estágios do processo de gestão da transição
Para facilitar, a figura abaixo demonstra visualmente como estes estágios funcionam:
Como podem ver, o processo de gestão de Transição é um reflexo de todo processo de perdas e ganhos que vivemos também no âmbito pessoal. Mudar passa por perder algo (o velho), por entender o processo (o limbo) e por abraçar os ganhos (o novo). Até uma mudança extremamente desejada e feliz, ela passa por deixar ir algo e enfrentar a fase em construção para, enfim, desfrutar do recomeço. Mudar deixa marcas pelo caminho e não olhar para elas não tornará o processo mais fácil e, muito menos, mais sustentável.
Mas veja bem, não pretendo aqui fazer uma releitura do livro e nem dar aula de um conceito que não é de minha autoria. Eu pretendo apenas trazer à tona esta temática, pra mim tão transformadora, para deixar uma sementinha de inquietação em quem me lê. Quem sabe esta sementinha te inspira a se aprofundar no assunto. 🙂 Caso queira fazê-lo, te indico fortemente começar pelo livro Managing Transitions, de William Bridges. De lá você já poderá tirar vários insights! #ficadica
Gestão da transição: frases para te inspirar
Para contribuir ainda mais com esta sementinha de inquietação, te deixo abaixo spoiler de algumas frases do livro que, para mim, são importantes e impactantes:
“As transições precisam fazer sentido para as pessoas, pois do contrário as pessoas vão resistir a elas e dificultar o crescimento da organização como deve ser”.
“Não sobrecarregue as pessoas com um cenário projetado que seja tão difícil para elas se identificarem a ponto de ficarem intimidadas em vez de entusiasmadas por ele.”
“Dadas as ambigüidades da zona neutra, é fácil para as pessoas se polarizarem: alguns querem apressar-se em direção ao novo e outros querem voltar correndo aos velhos hábitos.”
“GRASS: Guilt, Resentment, Anxiety, Self-absorption, and Stress. Estes são os cinco custos reais e mensuráveis de não gerenciar a transição de forma eficaz.”
“Aceite a realidade e a importância das perdas subjetivas. Não discuta com o que você ouve. Em primeiro lugar, isso interromperá a abertura para conversa e você não aprenderá mais. Em segundo lugar, a perda é uma experiência subjetiva, e sua visão “objetiva” (que na verdade é apenas outra visão subjetiva) é irrelevante para o outro.”
Você pode não gostar, não aceitar, não acreditar ou simplesmente chamar de mimimi. Mas te convido a repensar. 🙂 Como estão os seus preparativos, cuidados e atenção para o processo de transição nas mudanças que você / sua empresa estão enfrentando?
Gracias,
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