Ações porta para dentro e porta para fora compõem a agenda ESG
Dentro da agenda ESG, existe a governança social, representada pela letra S da sigla. Um dos pilares dessa frente é a diversidade. Além de ser possível dizer que montar um time diverso é o certo a ser feito, a diversidade traz resultados financeiros para as empresas. Não faltam estudos que comprovem o fato.
Um levantamento das consultorias EY e DDI que analisou 2,5 mil empresas em 54 países mostrou que as companhias com 30% de mulheres no quadro geral de funcionários e mais de 20% na liderança apresentam melhores resultados financeiros. Segundo o levantamento, onde há diversidade significativa, a chance de crescimento sustentado e lucrativo é 1,4 vezes maior. Nesse mesmo tipo de ambiente, a chance de os líderes trabalharem de forma colaborativa é duas vezes maior.
Engana-se quem pensa que pensar em diversidade é coisa só de grande empresa. “Todas as empresas têm um elemento em comum: pessoas”, diz Lucia Rodrigues, líder de filantropia e sustentabilidade da Microsoft, referindo-se ao fato de que negócios de todos os portes podem, sim, olhar para a governança social. “Da porta para dentro há todo um leque de questões que são importantes de serem olhadas.”
A lista de oportunidades é grande: igualdade para homens e mulheres, licenças maternidade e paternidade ampliadas e também voltadas para funcionários que adotarem crianças, sala de amamentação, política de remuneração justa e sem diferenciação por gênero, canal de ética para coibir todo tipo de assédio, um ambiente que estimule as pessoas a serem elas mesmas e que seja favorável e convidativo para funcionários de diferentes idades, entre outros aspectos. “Dá para começar pelo mais básico e ir evoluindo, até iniciativas, por exemplo, voltadas à saúde mental dos colaboradores, que neste momento de pandemia têm se mostrado muito importante”, comenta Lucia.
Ter uma equipe diversa parte da premissa de tentar espelhar uma sociedade justa dentro da empresa. Olhar para os Objetivos do Desenvolvimento Sustentável (ODS) do Pacto Global da ONU é um caminho, segundo a executiva, pois eles representam parâmetros que norteiam o que é uma sociedade justa.
As pequenas e médias empresas começam, sim, a olhar para isso, mesmo que de forma mais tímida por enquanto. Segundo Felipe Avena, sócio da consultoria de recrutamento executivo UNI.CO, normalmente a demanda por diversidade de forma taxativa vem majoritariamente de empresas de grande porte. Por outro lado, começamos a ver uma especial atenção a esse tema também em pequenas e médias. “E é nosso papel como consultoria de capital humano provocar essas discussões internamente no cliente, sugerindo e entregando nas nossas listas diversidade de perfis.”
Neurodiversidade ainda é pouco discutida
Marcelo Vitoriano, diretor geral da Specialisterne Brasil, consultoria que ajuda as empresas a olharem para a neurodiversidade, ressalta que, ainda que o tema da diversidade esteja em ampla discussão em muitas organizações, pouco se fala da neurodiversidade. “É um tema ainda muito novo”, afirma. “Pessoas com autismo, por exemplo, não estão presentes no pilar da diversidade corporativa ainda. Se a empresa não olha para a neurodiversidade, a diversidade está incompleta.”
Para Vitoriano, todas as empresas, inclusive as de pequeno e médio porte, podem integrar a diversidade em suas ações. “Às vezes, o empreendedor esquece desse importante tópico diante das demandas do dia a dia. Então, é uma questão de colocar o tema na estratégia do pequeno negócio, o que ainda não é muito comum”, diz.
O consultor observa que, quando a pequena e média empresa tem a primeira experiência com a diversidade e vê o resultado, depois fica fácil fazer a gestão da inclusão.”
Um olhar para a comunidade externa
Lucia, da Microsoft, ressalta que a governança social inclui, além de ações da “porta para dentro”, também iniciativas “da porta para fora”. Nesse caso, o olhar se volta aos fornecedores, parceiros de negócio, clientes e a comunidade que, de alguma forma, é impactada pela empresa.
Grandes companhias, como a própria Microsoft, analisam como agem seus fornecedores em relação aos direitos humanos e práticas sustentáveis. “Quando uma grande empresa escolhe seus fornecedores com base em sustentabilidade, isso tem um impacto gigantesco, porque as pequenas e médias se esforçam para atender esses critérios”, comenta. Este ano, a Microsoft mudou seu código de conduta para fornecedores e incluiu aspectos como o cálculo da pegada de carbono.
Em uma das frentes “da porta para fora”, a Microsoft se uniu à Secretaria Especial de Produtividade, Emprego e Competitividade do Ministério da Economia (SEPEC/ME) para criar a “Escola do Trabalhador 4.0”, um programa de capacitação profissional em habilidades digitais. O público-alvo são trabalhadores e pessoas em busca de emprego que queiram se preparar para as novas demandas do mercado de trabalho, principalmente com foco no ambiente digital. A meta é alcançar 5,5 milhões de trabalhadores até fevereiro de 2023.
A plataforma da “Escola do Trabalhador 4.0” é de ensino a distância, aberta para todo o território nacional e conta com 58 instrutores disponibilizados pela Microsoft. Para aumentar o número de instrutores, outras parcerias com o setor privado serão alavancadas.
Em outra frente, que mescla a governança social e ambiental, a Microsoft deu início a uma iniciativa para ajudar a proteger a floresta amazônica do desmatamento e das queimadas. Com recursos avançados de nuvem e inteligência artificial da multinacional combinados com uma série de indicadores de predição, como abertura de estradas não oficiais e dados de imagens de satélite, o Imazon (Instituto do Homem e Meio Ambiente da Amazônia) será capaz de prever as zonas de desmatamento mais prováveis no curto prazo e identificar áreas críticas para auxiliar os órgãos governamentais na proteção contra o desmatamento. “Grandes empresas têm um papel importantíssimo na agenda social e ambiental e podem liderar grandes mudanças”, conclui Lucia.
E a sua empresa? Já está pensando na comunidade com a qual se relaciona e na diversidade interna?
