O papel fundamental da Liderança Inclusiva

Alguns meses atrás, fui convidada para participar de um webinar sobre liderança inclusiva e no primeiro momento hesitei. Afinal, atualmente não lidero pessoas nem faço parte do RH, área que tem o papel de desenvolver essas iniciativas dentro das empresas.

No entanto, dividiria o “palco” com Salim Khouri, Líder Global de Cultura, Gestão de Talentos e Desenvolvimento de Liderança da Vale, que daria uma aula sobre o tema, e eu assumiria o papel complementar de contar como a diversidade e inclusão é trabalhada dentro do LinkedIn. Como faço parte do grupo de diversidade LGBTQIAP+ e me esforço ao máximo para ser ativa nessas iniciativas, entendi que mesmo uma pequena contribuição da minha parte poderia servir de faísca para incentivar e provocar os líderes que estariam presentes.

Foi um paralelo muito interessante até por juntarmos duas empresas de segmentos muito distintos, uma já centenária e a outra, que nasceu sendo digital. (É claro que, apesar da grande conscientização e esforços, no LinkedIn não temos a pretensão de nos posicionarmos como best-in-class no assunto, sabemos das nossas inúmeras oportunidades de melhoria, mas também já avançamos muito com relação à grande parte das empresas e portanto nos sentimos no dever de compartilhar o que já está dando certo).

Pensando em qual tema me aprofundar nesse artigo, lembrei das diversas mensagens de agradecimento que recebi após a participação no webinar e decidi escalar ainda mais o assunto, resumindo nesse texto os principais ensinamentos que absorvi naquele dia sobre como pôr em prática uma liderança inclusiva.

O que eu aprendi sobre liderança inclusiva

1. Lembre-se que sua empresa é um ecossistema relativamente pequeno e autônomo, com suas próprias regras e cultura, proporcionando aos líderes alto nível de controle sobre transformações e iniciativas a partir de uma intenção genuína à favor da diversidade e inclusão. Você pode não conseguir mudar o mundo, mas com certeza conseguirá fazer muita diferença na sua organização!

2. Entenda os ganhos que sua área/empresa terá ao compor um time diverso, só assim é possível garantir que se transforme uma intenção em ações práticas e efetivas: 

• Times diversos trazem mais criatividade e inovação ao negócio. Times compostos por pessoas que sempre tiveram as mesmas vivências ou passaram pelas mesmas empresas e faculdades pensam de forma muito parecida, o que não provoca tensão criativa, não oxigena as discussões;
• Quando todos se sentem bem recebidos e ouvidos no time cria-se senso de pertencimento, gera-se um forte engajamento da equipe, o que consequentemente se traduz em melhor clima organizacional e redução do turnover; 
• Além disso, funcionários leais e comprados com a cultura da empresa espalham de forma genuína essa mensagem, o que melhora a imagem e reputação da empresa;
• Sem contar nos ganhos financeiros já provados em vários estudos (material para um próximo artigo), que relacionam a diversidade nas equipes ao crescimento do EBITDA. 

3. Saiba que todos temos vieses inconscientes e que eles nos afetam durante todas as interações com o outro. Na definição de neurologistas, vieses inconscientes são mecanismos do cérebro humano resultantes da formação e organização cerebral, baseadas tanto em nossas experiências e ambientes de vida quanto em uma herança ancestral e primitiva. Isso quer dizer que diariamente tomamos milhares de decisões e várias delas acontecem no piloto automático. Já foram listados quase 200 tipos de vieses inconscientes, dentre os que valem destacar nesse contexto estão: 

• Viés de afinidade: gostar mais daqueles que se parecem conosco, que dividem os mesmos gostos e opiniões. Lembre-se disso quando estiver inclinado a contratar alguém que “o seu santo bateu”, porque provavelmente você está deixando de avaliar informações importantes e pode escolher errado!
• Viés de percepção: legitimar um estereótipo sem base concreta em fatos, apenas a “crença pela crença”. Reflita se em algum momento você já não pensou algo parecido com esse exemplo: “Não temos no mercado profissionais com deficiência competentes e com boa formação.”
• Viés de grupo: nossa tendência a seguir o comportamento do grupo e não desviar do padrão vigente ou grupo majoritário. Evite fazer discussões em grupo sobre a performance de candidatos em processo seletivo, é natural que um líder acabe influenciando e seguindo a opinião do outro. 

E qual o resultado de não trazermos consciência para esses padrões? Escolher errado, perder excelentes talentos e limitar carreiras!

4. É extremamente importante que a liderança inclusiva seja um exemplo e se atente ao seu próprio discurso para garantir que não esteja replicando, mesmo sem intenção, falas machistas, racistas, lgbtfóbicas ou capacitistas.

5. E para concluir, as características fundamentais da liderança inclusiva são: 

• Comprometimento em ser consistente com sua conduta inclusiva, mesmo que isso tome mais tempo e energia do que o habitual;
• Coragem para se transformar, para desafiar o padrão dominante e dar continuidade ao seu propósito mesmo em tempos difíceis ou quando contrariado;
• Reconhecer seus vieses que atrapalham a jornada da diversidade, desde o momento da contratação, desenvolvimento e promoção dos seus liderados;
• Humildade, curiosidade e lifelong learning, para admitir que não sabe tudo, ter a mente aberta para estar em contínuo aprendizado e desconstruir padrões desfavoráveis ao seu desenvolvimento;
• Respeito e inteligência cultural para garantir que as diferenças sejam respeitadas e não apenas a cultura da maioria seja levada em consideração;
• Colaboração para estimular um verdadeiro espírito de equipe;
• Empatia, se fazer presente e ter escuta ativa nas interações com o time com o intuito de criar conexões genuínas com cada história de vida, sem julgamentos.

Conclusão

Portanto, uma dica para dar o primeiro passo, na próxima vez que desenhar com seu RH o profissional que pretende contratar, não descreva aquele perfil que na sua visão é o ideal, pois ele provavelmente será mais uma cópia das pessoas que já compõem seu time ou até de você mesmo: estudou na universidade X, morou fora, trabalhou no empresa/segmento Y, fala 3 idiomas e por aí vaí.

Se desafie a abrir mão de algum pré-requisito (que muitas vezes nem será utilizado na função – idioma é o maior exemplo disso), saia do piloto automático e se disponibilize a desenvolver alguns gaps, afinal esse é o seu papel como gestor. Com certeza, isso permitirá que o RH te apresente uma shortlist mais diversa!

A jornada é longa, não queira resolver tudo de uma vez! Comece escolhendo uma ação de diversidade e trace uma meta. 

Sugestão: a equidade de gênero é a mais fácil de ser mensurada, comece por aí. Uma vez que essa meta for atingida, defina sua nova prioridade e passe para a próxima. 

Peça um feedback à sua equipe de qual está sendo o impacto positivo disso para a área, tenho certeza que você será um líder mais humano e acolhedor, com equipes de alto desempenho. A sua empresa e a humanidade agradecem!

— Jaqueline Mandelli

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