Sobrecarga, desemprego e insegurança são algumas das palavras que caracterizaram a vida das mães trabalhadoras após a chegada da pandemia. Todos tivemos nossas rotinas atravessadas repentinamente pela crise do coronavírus, mas sem dúvida, as mães sofreram com uma quantidade desproporcional de estresse e ansiedade: mesmo dentro das camadas mais privilegiadas, nas reuniões virtuais passou a ser comum ouvir pedidos de desculpa pelos barulhos, interrupções ou aparições dos filhos na tela do computador.
Enquanto muitos pais relataram aumento de produtividade durante o home office, as mães experimentaram maior sobrecarga nas responsabilidades domésticas, maiores desafios de saúde mental e preocupações com taxas mais altas de desemprego, sentidas de forma ainda mais acentuada por mães negras e mães solo.
Mesmo antes da pandemia, as mães trabalhadoras já sentiam uma pressão para se provar duplamente tão comprometidas e capazes quanto eram antes da maternidade. Na maioria das situações, enquanto os homens — principalmente os pais — são valorizados pelo seu potencial, as mulheres — principalmente as mães — são julgadas pelo seu desempenho.
Um estudo da McKinsey em parceria com a LeanIn.Org sobre as mulheres no mercado de trabalho em 2021 apontou que os encargos adicionais no trabalho e em casa desde o início da pandemia levaram cerca de 33% das mães que trabalham a considerar reduzir suas ambições de carreira ou deixar seus empregos. Este fator, em conjunto com uma queda acentuada nas taxas de promoção das mulheres, pode derrubar anos de progresso na equidade de gênero.
Para conter esse movimento e recuperar a participação de mães trabalhadoras no mercado de trabalho, a conscientização das empresas sobre o seu papel e responsabilidade ao construírem um local de trabalho mais flexível e uma cultura mais empática é fundamental, proporcionando um ambiente que retenha essas profissionais e que ofereça a elas oportunidades justas de atingirem seu potencial.
Para começar, as organizações devem garantir que as mães trabalhadoras tenham o apoio que precisam, principalmente no que diz respeito aos cuidados com as crianças, equilíbrio entre vida profissional e pessoal e avaliações de desempenho coerentes.
Como as empresas podem ajudar as mães a permanecerem no mercado de trabalho:
1. Comunicação aberta e transparente
Um primeiro passo importante para os empregadores é perguntar às mães o que elas precisam – de forma prática e estrutural. Promover um ambiente de transparência e uma cultura de cuidado onde as mães sintam que não há problema em compartilhar seus desafios e pedir ajuda enquanto lidam com a família e com o trabalho é fundamental. Uma força de trabalho engajada é aquela que se sente ouvida. Também é importante que haja mais discussão sobre a maternidade e vieses inconscientes que afetam a percepção sobre as mulheres no local de trabalho quando se tornam mães.
2. Abordagem interseccional
As empresas devem reconhecer os desafios únicos enfrentados pela diversidade de mães: mães brancas, mães negras, mães solo, mães lésbicas, mães trans. É crucial reconhecer as singularidades de cada um desses grupos para poder propor soluções que representem as necessidades específicas de cada contexto.
3. Horários de trabalho flexíveis
Permitir que as mães tenham horários flexíveis as ajudam a fazer o que precisam fazer em casa sem culpa e estresse, além de apoiá-las em seu desempenho no trabalho.
4. Possibilidade de Trabalho Remoto
Durante a pandemia ficou mais do que provado que podemos ser produtivos ao trabalhar remotamente. Não é porque as empresas estão retomando o trabalho presencial que isso significa que elas não possam adotar o trabalho remoto ou híbrido. Funcionárias com filhos pequenos são mais propensas a preferir modelos de trabalho remoto e locais de trabalho flexíveis, portanto a implementação de políticas de trabalho remoto/híbrido pode ajudar muito na dinâmica de vida das mães que trabalham.
5. Licença maternidade
As novas mães precisam de tempo para se relacionar com seus bebês sem se preocupar com finanças e segurança no emprego. As empresas podem se tornar mais inclusivas estendendo o tempo de licença maternidade que as novas mães podem tirar. Além disso, é importante avançarmos para a igualdade de licenças maternidade e licença paternidade para que o trabalho e a família se tornem uma parceria e decisão equitativas, o cuidado dos filhos não seja visto como uma tarefa exclusiva das mulheres e que elas não sejam penalizadas por se tornarem mães.
6. Benefícios para o cuidado infantil
Cuidar dos filhos pequenos é uma preocupação vital que as mães trabalhadoras têm, portanto, fornecer assistência às crianças durante o horário de trabalho, como berçário, creche, auxílio-creche ou auxílio-babá colaboram bastante para que a empresa se torne mais atraente para as mães que trabalham. Além disso, um benefício de baixo custo de implementação e manutenção são salas de apoio à amamentação, destinadas à retirada e à estocagem de leite materno durante a jornada de trabalho, garantindo uma experiência de retorno ao trabalho mais positiva, menores taxas de absenteísmo e um maior engajamento das mães que ainda estão amamentando.
7. Mentoria
Assim como as novas mães precisam de orientação para assumir seu papel de mãe, elas também precisam de ajuda para se ajustar ao papel de mãe trabalhadora. Programas de mentoria que conectam novas mães com mães que trabalham em cargos de liderança podem dar apoio às mulheres para que elas se desenvolvam tanto no local de trabalho quanto em casa.
No momento de contratar:
1. Anuncie os benefícios que você oferece para as mães trabalhadoras
Para tornar seu local de trabalho mais diverso é fundamental atrair mães para a sua empresa e isso começa com a forma como os anúncios de vaga são publicados. Para que isso aconteça, é importante destacar os benefícios que a empresa tem a oferecer a elas, desde detalhes da licença maternidade até oportunidades de trabalho remoto e creche.
2. Não foque apenas no histórico de trabalho
Em muitos casos, os recrutadores consideram as lacunas na experiência de trabalho como uma bandeira vermelha contra um candidato. No entanto, essa tendência pode eliminar muitas funcionárias em potencial que fizeram pausas em suas carreiras por motivos familiares. Para garantir que as mães que trabalham não sejam preteridas por causa do tempo de pausa na carreira, concentre-se nas realizações das candidatas ao avaliá-las, não necessariamente na cronologia das suas passagens de trabalho.
De acordo com o Fórum Econômico Mundial, no ritmo atual de progresso serão necessários mais 267 anos para alcançarmos a paridade econômica de gênero. Talvez possamos acelerar esse progresso normalizando a maternidade e considerando nossos vieses inconscientes e preconceitos implícitos que empurram as mães trabalhadoras para fora do mercado de trabalho.
Que esse mês de maio abra espaço para uma ampla reflexão das empresas, RHs e gestores sobre a necessidade de desenvolver políticas específicas para as funcionárias que dividem o cargo na empresa com a maternidade, coordenação da casa, chefia da família e tantos outros papéis importantes na dinâmica da nossa sociedade!
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