Todos os meses, globalmente, o LinkedIn promove o Inday (abreviação de Investment Day ou, Dia do Investimento) um momento de conexão, colaboração e cocriação, um dia para que os colaboradores invistam neles próprios e nas suas comunidades. É realmente um momento dedicado para ficarmos mais unidos, inspirados e para reforçar a nossa cultura.
Decidi relatar isso porque o tema do último Inday foi Relationships (Relacionamentos), uma palavra que traduz a essência do nosso negócio e que também faz parte de um dos nossos valores: Relationships Matter (relacionamentos importam).
Totalmente conectado com o tema, um novo grupo de diversidade foi lançado no LinkedIn: Wisdom (Sabedoria), um grupo para que os funcionários 40+ e seus aliados possam construir uma comunidade que defende os benefícios de uma força de trabalho multigeracional e garantam que o LinkedIn seja um lugar que funcione pra todos, independente da idade ❤️
Resolvi trazer esse assunto pois eu mesma, quando penso, discuto ou estudo sobre diversidade, nunca priorizo essa temática, aliás, confesso que algumas vezes nem lembro dela. Portanto, se tratando de um desafio pra mim, conclui que poderia ser também pra você que me acompanha por aqui.
O mercado de trabalho atual é formado pelo encontro de 4 diferentes gerações – infelizmente bastante estereotipadas:
Os Baby Boomers são os nascidos entre 1945 e 1964, identificados como uma geração que preza por uma carreira mais estável, priorizando mais o tempo de experiência do que a criatividade e inovação. São firmes e maduros nas suas decisões.
A Geração X compreende os nascidos no período de 1965 a 1984, um perfil mais conservador e que busca a ascensão de cargos na mesma empresa. Na grande parte das vezes, é a aposta das organizações para cargos de maior responsabilidade.
Já a Geração Y, também conhecida como Millennials, é composta por indivíduos que nasceram entre 1985 e 1999, mais exigentes e questionadores com a função que desempenham e com a experiência que terão dentro da empresa, apesar de serem bastante preocupados com salário e com menos receio de mudar de emprego.
Por fim, temos a Geração Z com os nascidos a partir de 2000. Dispersos, multitarefas, autodidatas, imediatistas e digitais (hiperconectados). Não gostam de rotina e muito menos de pensar em desempenhar a mesma função ou trabalhar pra mesma empresa pra sempre, são mais empreendedores.
Tenho certeza que ao ler todas essas características cada um de nós se identificou com mais de uma geração e possivelmente não se identificou com todos os atributos da própria época. Natural, somos seres humanos e nossas habilidades, competências e aspirações estão muito mais relacionadas às nossas vivências, trocas, aprendizados e valores do que necessariamente à nossa idade. É claro que o contexto social, econômico e político em qual cada geração se moldou também exerce sua influência, mas é preciso muito cuidado para não cairmos na armadilha dos estereótipos, e consequentemente, na propagação de alguns preconceitos.
Como em todos os aspectos de diversidade, o essencial é usarmos essa distinção de características para garantir que a mistura entre elas promova um ambiente de desenvolvimento onde um aprenda com o outro.
As corporações têm um potencial enorme de aumentarem sua vantagem competitiva se souberem contratar e desenvolver uma força de trabalho multigeracional, ponto extremamente positivo para o negócio e também para a sustentação de uma cultura genuinamente diversa. Pessoas de diferentes gerações podem crescer e aprender umas com as outras à medida que são expostas às ideias e experiências umas das outras. As novas perspectivas que todos ganham podem desencadear novas idéias e estimular novas formas de trabalho.
Para que isso aconteça é fundamental agregar essa ótica nas estratégias de diversidade e trabalhar com um olhar que supere o etarismo, o viés inconsciente e os estereótipos. Mas a preocupação com um potencial conflito entre profissionais com diferentes características é real e, portanto, implementar estratégias para se alcançar um ambiente de relações harmoniosas se faz necessário:
- É fundamental estabelecer relações de respeito, flexibilidade e compreensão entre os colaboradores. Os líderes e a área de Recursos Humanos desempenham um papel fundamental para garantir que isso se realize.
- É preciso promover um ambiente de aprendizado mútuo, onde os colaboradores estejam abertos para aprenderem uns com os outros. Por que não considerar um programa de mentoria entre diferentes gerações? Tanto à partir do modelo mais tradicional (onde os mais experientes são os mentores) como também no modelo reverso, onde os mais jovens é quem compartilham suas experiências, habilidades e conhecimentos.
- Garantir uma adaptação aos diferentes estilos de comunicação: utilizar um único método de comunicação entre todos pode não funcionar e não existe produtividade e colaboração sem que as pessoas consigam se expressar e se entender de forma assertiva.
- Focar nas semelhanças de valores e competências ao invés de se apegar às diferenças geracionais: Nutrir crenças de que as diferenças geracionais são grandes no ambiente de trabalho pode ser um fator determinante que afeta negativamente a forma com que as pessoas se relacionam. É necessário usar os pontos fortes de cada indivíduo e olhar a diversidade como um ativo e não um obstáculo.
- Desconstruir o preconceito nos processos de R&S: conscientizar e desenvolver os gestores e os recrutadores para evitar tornar a idade um fator negativo no momento de avaliar um profissional é fundamental. Uma linguagem tendenciosa na divulgação das vagas e algumas perguntas no momento da entrevista, mesmo que de forma sutil, podem atrapalhar a atração de profissionais de diversas idades.
Acompanho o movimento de várias empresas estruturando programas específicos dedicados à contratação de públicos mais seniors, mas espero que esse protagonismo da experiência ganhe mais e mais espaço à medida que já entendemos o valor que a diversidade de vivências traz às organizações e a todas as relações.
– Jaqueline Mandelli
