Mesmo sendo uma grande defensora da substituição do Dia dos Pais (e das Mães) pelo Dia da Família, foi impossível passar ilesa pela data que acabamos de celebrar esse final de semana! Sob o olhar de diversidade, essa data representa também uma oportunidade para refletirmos e discutirmos o papel de um dos benefícios corporativos mais universais: a licença-paternidade.
Atualmente, por lei, a licença remunerada para os pais é de apenas 5 dias aqui no Brasil. Esta informação retrata como a nossa legislação está bastante ultrapassada nesse quesito e precisa passar por uma grande revisão para refletir as mudanças pelas quais passa nossa sociedade.
Colocando em perspectiva, para entendermos como estamos atrasados nessa discussão, basta olhar para o exemplo de outros países que já avançaram nessa pauta: no início do ano passado, o governo da Finlândia anunciou uma reforma no modelo de licença-parental concedida aos pais, igualando o mesmo período para as licenças maternidade e paternidade: quase sete meses de licença remunerada! A implementação dessa reforma está prevista para ser concluída até o final deste ano, representando um enorme avanço nas políticas de igualdade de gênero e também de apoio aos conceitos atuais de família.
Aqui no Brasil, a única “atualização” que tivemos nesse sentido foi implementada em 2008, quando a Receita Federal regulamentou um programa chamado “Empresa Cidadã”, concedendo benefícios fiscais para as companhias que prolongassem o período de licença-maternidade remunerada, passando de 4 para 6 meses. Mas apenas em 2016 é que esse programa passou a incluir também a licença-paternidade, prorrogando o período de 5 para 20 dias.
Nessa era de desafios à saúde mental dos funcionários, as empresas passaram a estar mais atentas às diversas vantagens que benefícios como esses podem trazer. A pandemia retratou os efeitos exaustivos das tarefas que recaem sobre as mães trabalhoras: conciliar as tarefas de casa com a criação e educação dos filhos e a produtividade no trabalho remunerado. Isto trouxe à tona uma indispensável reflexão sobre a importância da divisão equilibrada das responsabilidades de quem cuida das tarefas domésticas e dos filhos e o inegável papel fundamental de uma paternidade mais ativa, principalmente nos primeiros meses de vida, onde o primeiro cuidador – em sua grande maioria mulheres – fica extremamente sobrecarregado com a rotina de um novo bebê.
Apesar de acompanharmos uma tendência crescente entre as empresas que aderem ao programa Empresa Cidadã, as que vão além ainda representam uma pequena minoria, mas já servem de grande inspiração para que outras também sintam a necessidade de avaliar a importância desse benefício e ampliá-lo: dentre essas empresas estão a Reserva, que concede 45 dias de licença paternidade, o escritório de advocacia Mattos Filho e a PwC, que oferecem 2 meses e a Volvo, Diageo e Sanofi que lideram a lista disponibilizando aos seus colaboradores homens o direito de ficarem até 6 meses em casa, de forma remunerada.
As principais vantagens percebidas pelos funcionários que usufruem da licença-parental estendida incluem um fortalecimento da relação com o seu parceiro(a), maior consciência sobre a importância da divisão igualitária das responsabilidades com o recém-nascido e com o lar, um maior nivelamento do impacto causado no desenvolvimento de carreira dos genitores em função do afastamento da empresa, o estabelecimento de um vínculo muito mais forte com os filhos, além de uma melhora nos sentimentos de realização e felicidade do colaborador que se traduzem em mais energia e produtividade no trabalho e mais fidelidade à empresa que o suportou de forma adequada nesse período.
Para além disso, algumas empresas dão pequenos passos no avanço desse benefício também incluindo o recorte LGBTQIA+: A Novartis oferece o benefício de até 6 meses de afastamento remunerado de forma igual para pais e mães, incluindo casais homoafetivos, com a vantagem de que o pai pode dividir esse tempo em até dois períodos caso queira flexibilizá-lo de acordo com a licença do(a) cônjuge. Em 2019, após a solicitação de licença-paternidade de um executivo que seria pai por meio de uma barriga solidária, a Siemens Brasil decidiu ampliar a licença-parental incluindo os colaboradores LGBTQIA+ proporcionando os mesmos direitos que eram concedidos às mulheres: 6 meses para acompanhar os filhos recém-nascidos. Desde janeiro desde ano, a Rhodia adotou a licença-paternidade estendida de até 4 meses disponibilizando o benefício para os funcionários coparentais, independente do gênero ou orientação sexual, além de incluir os pais que adotam. Em maio desse ano o Grupo Boticário anunciou que todos os seus funcionários que se tornarem pais terão direito à se afastarem do trabalho por até 4 meses, incluindo nessa política os casais homoafetivos e os pais de filhos adotados. Já esta semana a L’Oreal Brasil anunciou a ampliação da licença-parental para 6 meses ao 1ºcuidador da comunidade LGBTQIA+ e a ampliação de 20 para 45 dias aos pais ou 2º cuidador.
O movimento que essas empresas vem imprimindo ao mundo corporativo é um convite à reflexão para todas àquelas que querem assumir seu papel na agenda de evolução da sociedade: uma vez que nossa legislação ainda é bastante patriarcal em relação a esse tema, cabe a cada empresa protagonizar essa mudança de cenário ao propor a igualdade de responsabilidade dos genitores na criação, educação e presença afetiva na vida dos filhos – um papel que a sociedade continua atribuindo quase que exclusivamente às mulheres. Além disso, é fundamental que além de oferecer e implementar essas mudanças, as empresas encorajem e incentivem seus colaboradores a aceitar o benefício, reforçando a mensagem de que isso não impactará negativamente sua carreira (uma das grandes preocupações presente na vida das mulheres) e suportanto o retorno desse colaborador no período de reintegração.
Quanto mais empresas caminharem nessa direção, maior será o estímulo para normalizarmos a mudança de valores atribuídos aos homens com relação à responsabilidade familiar, menos a maternidade será vista (e tratada) como fator de impacto negativo no desenvolvimento da carreira das mulheres e maior será o bem-estar e felicidade dos colaboradores que poderão usufruir de mais tempo com suas famílias ❤
– Jaqueline Mandelli
