Cultura é massivamente conhecida como “conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas, valores, atitudes e expectativas organizacionais”, mas conhecer e compreender são dimensões diferentes e, por mais que o conceito de cultura organizacional seja um conhecimento difundido, o que sinto é que poucos compreendem suas nuances. Há um tempo eu venho sentindo uma inquietação sobre a forma como as organizações investem pouca energia em compreender e cuidar da sua própria cultura. E, em contrapartida, muita energia é gasta em processos e políticas que forçam as pessoas a terem “hábitos e crenças estabelecidos por normas e expectativas”.
Teoricamente faz sentido esse gasto em “estabelecer a cultura”, afinal se eu desejo que a cultura da minha empresa seja X, devo garantir que ela aconteça na prática, certo? Certo, porém uma cultura imposta está fadada a ser um sonho idealizado e não uma realidade. Você simplesmente não pode me obrigar a ver sentido numa cultura estabelecida de fora pra dentro. Isso não significa que não podemos idealizar uma cultura X, apenas que o caminho para garantir que esta cultura X se torne realidade é termos pessoas que vivem genuinamente o sentido dela.
Foi assim que eu passei a ressignificar a cultura organizacional pra mim, transformando a ideia de “ser estabelecida” para “ser vivida com sentido”. Indo mais fundo, hoje eu compreendo cultura como “a alma da empresa”. E não estou falando de espiritualidade e religião, vamos levar em conta aqui a definição de alma dada pelo Wikipedia como “o fôlego de vida, o ser humano em si.” Considerando este conceito wikipediano, vou reescrever a minha definição de cultura para “o fôlego de vida organizacional, a própria empresa em si”.
Olhando para a cultura organizacional como o fôlego de vida da empresa
Penso, então, que a cultura é a própria empresa respirando e respirar é um ato que existe de forma natural, sendo que o nosso papel como líderes e colaboradores é cuidar das condições necessárias para um respiro vital e natural das nossas empresas. E, se a cultura da organização é o respiro em si, as pessoas são, então, canais pelos quais a cultura flui naturalmente. Se os canais estiverem tortos, a cultura fluirá problemática, se eles estiverem bem cuidados, a cultura fluirá com saúde.
A cultura organizacional é impactada diretamente pelas pessoas (seu canal), e, sendo assim, me pergunto: temos as pessoas certas para conduzirem a cultura por um caminho natural e saudável? E, posteriormente, temos as políticas e normas certas para potencializar a atuação dessas pessoas? Mas o caminho parece invertido na prática. Grande parte das empresas pensam em primeiro lugar “que processos quero/preciso?”. E depois “quais as melhores pessoas para executá-los?”. E a cultura simplesmente fica à deriva, sendo forçada a fluir por caminhos tortuosos (e sem sentido). A cultura deixa de ser “a própria empresa em si” e passa a ser efeito colateral dos processos estabelecidos.
E muitas empresas ainda acham que a culpa de seus problemas é a cultura que está errada, e não enxergam sua própria incapacidade de atrair e reter as pessoas certas para viverem genuinamente a cultura desejada. Por isso eu te digo: deseje uma cultura que empodere os resultados da sua empresa, tenha as pessoas certas que vão vivê-la genuinamente junto contigo e, então, ofereça as melhores condições, estruturas e processos para que a cultura flua, viva e natural, através destas pessoas.
Conclusão
Quanto mais conscientes estivermos do papel vital que a cultura tem nas empresas, mais vamos investir esforços para encontrar formas efetivas de cuidar e mantê-la viva, respirando e fluindo de forma saudável.
Ou, ao menos, torço para que assim seja. 🙂
Gracias,
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