Todos os anos, o mês de Junho deixa a timeline das redes sociais e as campanhas de inúmeras marcas estampadas com as cores do arco-íris, uma homenagem ao mês do Orgulho LGBTQIAP+! Sem dúvidas, o período de maior discussão e visibilidade sobre os temas de diversidade, mesmo que apoiado apenas sobre o recorte de orientação sexual e identidade de gênero.
Em artigos anteriores já listei diversas razões pelas quais as empresas vêm direcionando seus esforços para construir times e cultura diversas: equipes mais criativas, produtos mais inovadores, funcionários mais engajados e felizes, maior desempenho financeiro e uma causa super nobre, a busca pela verdadeira igualdade no local de trabalho (e em toda a sociedade). O objetivo é garantir que as equipes reflitam a composição da sociedade em geral: uma variedade de pessoas com diferentes experiências e individualidades com relação a gênero, idade, níveis socioeconômicos, raça, religião, orientação sexual, entre outras.
Para garantir que a preocupação e esforços em prol da contratação de profissionais que representam a diversidade não se limitem apenas à Junho, quero trazer dicas práticas para assegurar que sua empresa está se comunicando de forma assertiva com esses públicos, além de promover um processo de recrutamento livre de preconceitos que desfavoreça qualquer indivíduo ou grupo de candidatos. É possível comprometer-se com um recrutamento baseado no mérito a fim de encontrar o melhor candidato possível, dando oportunidades iguais a todos.
Entretanto, antes de seguir essas dicas, é fundamental que se pergunte o seguinte:
Qual é o objetivo da minha empresa por trás dessa estratégia e quais métricas serão utilizadas para mensurar o sucesso com relação à diversidade? Definir claramente essas duas variáveis importantíssimas é o fator chave para analisar e melhorar continuamente sua jornada.
Então vamos lá: para começar, certifique-se de que haja diversidade em quem está se candidatando às suas vagas e no seu processo de busca pró-ativa pelos candidatos.
1. Revise seus anúncios de vagas
Faça as alterações que forem necessárias para tornar sua linguagem mais inclusiva e garantir que suas vagas alcancem uma gama mais ampla de candidatos. Por exemplo, ao invés de usar o cargo “desenvolvedor”, você pode usar “pessoa desenvolvedora”. Seja claro e deixe seus candidatos-alvo saberem que você os está procurando e explique porque sua empresa seria uma excelente escolha para esse público na descrição da vaga.
2. Fontes de busca diversas
Focar apenas nas fontes que você conhece melhor pode resultar em um pool de talentos limitado. Uma estratégia eficiente é buscar seus candidatos em diversos lugares, como por exemplo em grupos específicos nas redes sociais (mulheres em tecnologia, profissionais negros, inclusão de pessoas com deficiência, etc) ou através de consultorias especializadas no recorte de diversidade desejado. Quanto mais você tomar a iniciativa de encontrar e explorar esses canais, mais provável que seus pools de talentos sejam diversificados.
3. Incentive seus funcionários diversos a compartilharem suas vagas
É muito provável que os seus funcionários tenham redes de pessoas com experiências semelhantes a eles. Se você deseja contratar mais pessoas de um grupo específico, converse com os funcionários que já fazem parte desse grupo e incentive-os a compartilhar suas vagas com sua rede. Além de garantir que os candidatos sintam que sua empresa valoriza a diversidade, seus funcionários saberão que sua presença e opinião importam!
4. Ofereça estágios ou programas de formação para grupos específicos
Muitas empresas iniciam programas de diversidade oferecendo estágios ou programas de formação para candidatos específicos: Programas de Formação em Tecnologia para Mulheres e Pessoas Negras é um exemplo do que é oferecido por algumas empresas atualmente. Estreite o relacionamento com escolas, universidades e grupos comunitários para aumentar a oportunidade de fazer conexões com estes públicos.
5. Desenvolva uma marca empregadora que mostre sua diversidade
Se você tem uma cultura que apoia e desenvolve a diversidade ou está trabalhando em iniciativas internas para alcançá-la, trabalhe para garantir que isso tenha visibilidade. Incentive seus funcionários a falar sobre essas iniciativas nas redes sociais, busque depoimentos internos sobre o impacto positivo disso e valorize suas ações para assegurar que os candidatos que procurem por sua empresa conheçam de verdade a sua cultura.
6. Crie políticas que atraiam candidatos diversos
Uma coisa é afirmar que sua empresa valoriza a diversidade mas viver esses valores diariamente é algo bem diferente. Por isso é tão importante implementar de forma pró-ativa políticas que atraem e mantêm candidatos diversos: seus feriados religiosos abrangem diversas religiões? Existem horários flexíveis que permitem que todas as composições familiares consigam equilibrar suas funções pessoais e profissionais? Os benefícios do seu plano de saúde foram pensados para garantir o acolhimento de grupos diversos? Também é importante que as equipes se sintam confortáveis e encorajadas a falar abertamente (ou terem um canal específico para isso) se acharem que certas políticas estão impedindo ou limitando a diversidade de alguma forma.
Aumento da diversidade na triagem de candidatos
Tão importante quanto garantir candidatos diversos no seu pipeline, é garantir eliminar o preconceito no momento de selecioná-los.
7. Use currículo cego
Uma técnica cada vez mais popular para remover o preconceito no momento de selecionar os candidatos é ocultar toda e qualquer informação pessoal nos currículos. Dados como nome, formação, data de nascimento, endereço e foto podem contribuir para uma avaliação tendenciosa, mesmo que não seja feita conscientemente.
8. Treine suas lideranças para evitar viéses inconscientes e, quando possível, use entrevistas às cegas
Treinar a liderança para garantir que saibam conduzir uma entrevista baseada na análise de competências e “livre” de viéses incoscientes é um grande passo em direção ao sucesso na escolha do candidato certo. Além disso, entrevistas às cegas usam o mesmo princípio do currículo cego: ocultar informações para diminuir uma análise tendenciosa. É possível aplicar essa tática nas primeiras conversas com o candidato. Elas podem ser realizadas enviando aos candidatos perguntas em texto ou por meio de alguma plataforma de recrutamento. Os candidatos respondem a essas perguntas e são solicitados a evitar o fornecimento de informações pessoais. Obviamente, é muito mais difícil remover todo o preconceito ao falar com os candidatos ao telefone ou pessoalmente, então entrevistas às cegas são mais eficazes no início do processo.
9. Aproveite inteligência artificial para revisar currículos
Diversos softwares de recrutamento já usam inteligência artificial como base para suas análises e uma maneira de garantir que você remova totalmente o preconceito de seu processo seletivo é aproveitar essa tecnologia. Programe sua plataforma para filtrar por habilidades e experiências específicas e deixe a plataforma analisar seus currículos dentro desses parâmetros, deixando seu próprio preconcenceito fora da equação.
10. Repense os pré-requisitos das suas vagas
Uma parte fundamental para ampliar a diversidade de candidatos é sempre questionar quais características e competências são realmente necessárias para que o candidato desempenhe sua função. Na maior parte das vezes, é possível eliminar alguns dos pré-requisitos dados como mandatórios ou então, flexibilizá-los. Conscientizar todos os líderes sobre essa análise é essencial!
Se o seu conjunto de talentos for diversificado desde o início do processo, sem dúvida você terá uma boa variedade de candidatos e experiências na sua shortlist. No entanto, está provado que candidatos diversos têm muito menos probabilidade de serem escolhidos quando são os únicos representantes da sua minoria. Portanto, ter várias pessoas do mesmo grupo de diversidade aumenta drasticamente a probabilidade de uma delas ser contratada. Compor intencionalmente sua shortlist com um número proporcional de candidatos diversos consequentemente resultará em uma equação mais equilibrada e justa quando se trata de escolher um profissional para contratar!
