Na quarta-feira (5), foi ao ar um painel que gravei junto ao time da B2B Stack para compor as palestras do HR Conference 2023. O painel foi um bate-papo com a querida Amanda Pimentel, sobre um tema super quente: como construir um RH mais autêntico e transformador nas organizações? No nosso bate-papo passamos por quatro principais focos e gostaria de compartilhar os highlights aqui com vocês.
Se quiserem assistir o painel na íntegra, basta acessar o link: https://hr.b2bstack.com.br/maju-menezes/
FOCO 1. O que é um RH autoral?
Aqui vamos falar de autoralidade no mesmo sentido do uso do termo “autor de algo”, ou seja, RHs autorais são aqueles capazes de agir com originalidade e protagonismo. São aqueles que têm espaço para assumir a linha de frente da construção das diretrizes, estratégias e processos, e não apenas seguem protocolos e ordens corporativas. São aqueles que desafiam o status quo, que deixam sua marca pela empresa. São aqueles que atuam com autenticidade.
FOCO 2. A dificuldade de se “encontrar” RHs protagonistas
A palavra “encontrar” está entre aspas propositalmente pois escuto muitas pessoas dizendo que não conhecem RHs com esta capacidade de atuação autoral, mas o que eu gostaria de nos convidar a refletir é: será que é difícil “encontrar” RHs autorais porque não existem pessoas no RH capazes de fazê-lo acontecer ou porque nós, como organização e liderança, não damos espaço para que esses RHs possam existir?
É muito comum escutar reclamações sobre RHs por todos os lados. Pessoas founders, líderes e colaboradoras de outras áreas… todos reclamamos dos RHs em algum momento. Dizemos que os RHs são engessados, alienados, desconectados do negócio, pouco influentes, estáticos…. e por aí vai! É mesmo verdade que existem muitos RHs assim devido à inabilidade das pessoas que os ocupam, infelizmente. Mas existem também muitas e muitas pessoas dentro dos RHs intencionando fazer diferente e fazer melhor, mas são esmagados pela falta de espaço, de patrocínio e de apoio dentro das organizações
No painel eu conto uma breve história de uma pessoa founder que um dia me perguntou “porque é tão difícil encontrar RHs diferenciados?”. Eu gosto desta história porque ela exemplifica bem a reflexão que nos convido aqui a fazer: se o RH se propõe a ser “diferenciado” e começa a atuar na organização com o mesmo ímpeto de transformação que todas as demais áreas… como a liderança reagirá quando ver a pessoa líder do RH confrontando e discordando de quem está na posição CEO/Founder? E confrontando eles próprios, nas suas lideranças? Como os colaboradores reagirão quando verem o RH cometendo um erro? E pedindo demissão?
Ao fazer estas simples perguntas a este founder, ele percebeu que as pessoas reagiriam com incredulidade, com choque, com negação, com resistência, com desespero (“o RH pediu demissão, socorro!!!). Ou seja, como uma organização diz que quer encontrar um RH diferenciado, transformador, autêntico e autoral, se, na hora do vamos ver, ela espana diante disso? Não tem como encontrar estes RHs se não dermos espaço para eles existirem, entende?
FOCO 3. A importância da segurança psicológica para que haja autoralidade
Só conseguiremos, como organizações, dar espaço para nossos RHs serem da forma diferenciada que idealizamos que eles sejam, se formos capazes de abrir mão dos nossos medos para construirmos um ambiente com segurança psicológica para que estes RHs possam se arriscar, ousar, errar e se reinventar.
Sim, eu disse medos. Nós, como liderança, muitas vezes não sustentamos deixar nossos RHs serem verdadeiramente transformadores porque existem muitos medos das tais reações adversas provocadas na empresa quando os RHs agem assim. Existe medo de ser confrontado pela pessoa que, historicamente, existe na empresa para ser a “guardiã” dos bons costumes e da moral. Existe medo das pessoas seguirem um “mau exemplo”, se a pessoa que, historicamente, deveria agir com postura impecável, acabar por cometer um erro. Existe medo, especialmente, de o muro das lamentações e sofrimentos organizacionais que, historicamente, se concentrou nos times de RHs, virem parar nas mãos da liderança – que usa o RH como muleta para não ter que lidar com isso.
Se não começarmos a abrir mão destes medos, seguiremos represando a autenticidade nas organizações, principalmente nos RHs. No medo, não existe segurança psicológica para ser quem sou e me expressar genuinamente.
FOCO 4. O papel da liderança e dos times de RH nesta construção
Falamos muito das lideranças e founders como mantenedores estruturais de RHs desatualizados, pouco influenciadores e nada transformadores. E começamos por isso porque de nada adianta dizer para uma pessoa do RH “levante sua voz, branda alto a sua bandeira e vá à luta mudar este cenário!!”, se esta pessoa não tiver real patrocínio, suporte e apoio da liderança para fazer isso acontecer. Se o RH travar esta luta sozinho, ele cairá em um precipício. Então, uma mensagem para todas as pessoas líderes: se queremos RHs autorais em nossas organizações, precisamos dar pista para eles voarem.
Mas, claro, uma outra coisa também é verdade: nós, RHs, precisamos também fazer a nossa parte. Não dá para ficarmos só na passividade esperando que um dia as empresas e lideranças acordem para vida, sozinhos. Precisamos mobilizar esta mudança. Precisamos ocupar nosso espaço de área que se aproxima do negócio, que entende os problemas na ponta, que sabe discutir as metas e prioridades, que sabe articular, que sabe intervir, que se posiciona, que arrisca, que se coloca como protagonista e não apenas como coadjuvante de um teatro corporativo, escrito por outros.
Estas mudanças de paradigmas só acontecerão a milhares de mãos, juntas em uma grande rede de apoio. É na convergência de intenções, esforços e ações de todas as partes (liderança, colaboradores e RHs) que iremos construir uma nova Era dos RHs autorais e transformadores.
Não irão acontecer amanhã, do dia pra noite, mas pode ser um pouquinho melhor hoje. Vamos?
Gracias,
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