Com os layoffs de 2022, candidatos estão mais criteriosos ao avaliar ofertas. Cultura corporativa pode ser um diferencial para atrair e reter talentos de tecnologia.
Em novembro, a UNI.CO organizou um evento na sede do Google, em São Paulo, para discutir os desafios da área de tech talents no Brasil. Com a presença de CTOs de startups e representantes de fundos de venture capital, a rica conversa agora se desdobra aqui no blog em uma série de artigos sobre o tema.
No primeiro deles, trazemos uma entrevista com Gleicon Moraes, CTO da Loggi. Ele fala sobre a disputa por talentos de tecnologia com empresas do exterior, que pagam salários em moeda forte, como o mercado está lidando com o “multi-working” e a importância da cultura para reter e engajar.
Sócia da UNI.CO, Victoria Travaglini também esteve no evento no Google. Para ela, o movimento de layoffs nas startups ocorrido em 2022 (também mencionado por Moraes) vem trazendo grandes incertezas para o ecossistema e as pessoas estão mais criteriosas ao avaliar novas movimentações. “Os questionamentos estão mais direcionados a saúde financeira do momento, possibilidades de novos aportes e quem são os fundos que estão por trás das mesmas”, diz a headhunter.
Vale lembrar que a UNI.CO pode ajudar a sua startup a encontrar os melhores tech talents. Conte com a gente para isso!
Abaixo, trechos da entrevista com Gleicon.
Quais as suas percepções sobre os principais desafios e oportunidades do mercado de talentos de tecnologia nos dias atuais?
O mercado teve um susto em 2022, com layoffs e mudanças na disponibilidade das vagas. Isso causou um sentimento conservador de quem procura uma recolocação: as pessoas não estão com apetite para grandes mudanças até entender qual o ritmo do mercado e se a empresa que estão conversando está em boa situação. Empresas que demitiram voltaram a contratar, e seus desafios são provar que são viáveis e encontrar o perfil. No cenário anterior, todas se configuraram para entrevistar e contratar rápido em alto volume com espaço para decidir posteriormente onde as pessoas trabalhariam. Agora, a contratação é mais especializada e decidida.
Onde parece “doer mais” hoje: atração, contratação ou engajamento/retenção?
Engajamento e retenção ainda doem mais em minha opinião. Não significa que atração e contratação estejam fáceis, mas o fato de existirem empresas de fora do Brasil que buscam talentos de tecnologia aqui [para trabalhar remotamente] e competem diretamente em salário é um desafio. O que oferecer em troca de salário dolarizado e flexibilidade? Algumas empresas estão voltando com a obrigatoriedade de trabalho presencial ou se recuperam de desequilíbrios financeiros, então o trabalho tem que apresentar a possibilidade de crescimento e desenvolvimento junto com outras condições.
Diria que, hoje, essa é uma das “top” dores dos founders?
Com relação a time, é desenvolver a liderança e adaptar a tempos de objetivos ligados a receita e margem, face ao desafio anterior de atrair talentos e competir com salários de mercado. Falar de produtividade ainda é um tema complicado e tabu, a maioria das vezes representado por métricas, prazos e valores que podem parecer descontextualizados, pois os times se conectavam de outra forma até recentemente – muitas empresas têm uma força de trabalho de tecnologia que está na casa, em média, há 18 meses, contratadas no hiper crescimento até 2021.
Voltando às propostas atraentes de empresas estrangeiras que pagam em moeda mais valorizada, o que as startups têm feito para contornar esse desafio?
É um pacote: pagamento em dólares ou euros, contato com outra cultura, trabalho remoto e o efeito de ter passado pela pandemia. Para contornar temos que apresentar crescimento além do técnico – empresas com valores simples e ligados a liderança e autonomia tem vantagem pois as pessoas sentem seu crescimento pessoal. A cultura também é uma alavanca forte. Empresas que gerenciam sua cultura tem uma vantagem adicional para conversas de retenção, tem história. Já vi empresas que começaram a perder pessoas em sequência para montar times em empresas estrangeiras e só então começaram ações de crescimento, cultura e retenção.
Hoje, existe um cenário de “multi-working”, em que talentos trabalham em mais de uma empresa ao mesmo tempo. Como você vê isso? As startups estão preparadas para ter colaboradores com esse perfil?
Acho que as empresas não estão preparadas, pois a liderança ainda não sabe medir o impacto da contribuição da pessoa em um cenário normal, não sabe avaliar o cansaço do trabalho extra e seu impacto e quando questionam e descobrem se sentem “traídos” – o que não cabe em uma relação profissional.
Existem empresas com contratos de exclusividade que vão exercitar seus instrumentos de restrição, mas a maioria não implementa algo parecido. Minha opinião é que devemos tentar um equilíbrio de recompensa e desenvolvimento que não empurre as pessoas para essas oportunidades. Muitas pessoas de tecnologia têm os “freelas” – trabalhos que fazem por conta e em suas horas de folga, que as desenvolvem e ajudam a aplicar algo novo, mas me preocupa se estamos deixando as pessoas nessa situação como forma de comprar seu imóvel, juntar dinheiro ou resolver problemas financeiros. Me preocupa que não educamos sobre o valor da saúde mental e dos momentos de folga, que com certeza são impactados nesse cenário.
As startups têm aproveitado a possibilidade de contratar em outros locais com o trabalho remoto? Isso é uma realidade?
Na pandemia não só startups como empresas maiores começaram a contratar em outras cidades, o que é uma força que ajuda na cultura. Esse cenário ajuda pessoas que teriam que se deslocar a um centro urbano, com famílias que precisam de suporte e conseguiram se empregar melhor. É uma realidade, mas pode sofrer com o formato híbrido e retorno ao escritório. Pode criar um sentimento de medo e realmente dividir: algumas pessoas trabalham melhor presencialmente, outras remotamente e o modelo intermediário não funciona bem.
De que forma os fundos investidores apoiam as startups no pilar de talentos tech?
Eles têm papel muito importante. Conseguir contato com empresas do portfólio que tiveram sucesso montando times, benchmarks, ajuda para atrair liderança e também um norte que ajude a prevenir o exagero de contratação, e também de contração dos times.
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